Le chef d'entreprise et l'Etat providence

Le harcèlement sexuel

Nous plaçons le harcèlement sexuel dans la rubrique des conflits, car il est vraiment très distinct des conflits psychologiques. En effet, il se règle généralement devant le tribunal pénal. A partir de là, un contradictoire s'établit. La rupture du contrat de travail est bien sûr justifiée si le salarié le demande. Le tribunal pénal établit un contradictoire, le risque de manipulation est faible surtout depuis l'affaire d'Outreau. Il faudrait en effet pour qu'une manipulation prenne corps que plusieurs salariés se regroupent avec des versons très proches, maintiennent ces versions dans le cadre de confrontations avec le harceleur. Le manipulateur préfère la souffrance au travail qui leur permet d'éviter le contradictoire. Sévèrement puni par les tribunaux, le harcèlement sexuel est  souvent moins lourd de conséquences sur le plan psychique que le harcèlement moral. Il existe trois formes de harcèlement sexuel: ascendant, collatéral, descendant.

 Le harcèlement ascendant.

Un employé prend peu de risque à harceler sexuellement son employeur même s'il s'agit d'une femme car l'employeur possède le pouvoir disciplinaire et peut donc facilement mettre fin à ce type de harcèlement.

Le harcèlement collatéral

Un harcèlement collatéral  concerne l'employeur dès lors que la victime vient se plaindre à la hiérarchie ou que la hiérarchie en a connaissance. L'employeur doit agir sans délai. Il doit convoquer le harceleur présumé, l'entendre seul et éventuellement avec sa victime si cette dernière y consent. Il faut établir compte rendu de la réunion en présence d'un tiers signé de tous. Si un accord est trouvé avec l'engagement écrit du harceleur de cesser ses actions, l'affaire peut en rester là. Sinon, il faut envisager une réorganisation de l'entreprise pour que harceleur et harcelé ne soient plus en contact. Il faut aussi prévenir une action du harceleur contre d'autres salariés. Si des dispositions préventives ne sont pas prises, en cas de nouveau harcèlement le salarié concerné pourrait faire valoir à l'employeur qu'il n'a pas pris de dispositions préventives alors qu'il savait. Il est conseillé d'informer et de consulter par LRAR le médecin du travail et l'inspecteur du travail des faits de harcèlement revendiqués en demandant leur intervention. Cette disposition permettra à l'employeur de prouver sa bonne foi et réduira le risque en cas d'attaques aux prud'hommes des salariés concernés.

En cas de nouvelle embauche dans le service du harceleur, l'employeur  est dans une situation délicate. S'il intègre le risque de harcèlement dans les embauches de collaborateurs, il encourt des poursuites pour discrimination. S'il ne l'intègre pas et fournit une nouvelle proie au harceleur, il peut être attaqué. Entre ces deux risques, il convient de choisir le plus difficile à prouver et éviter d'embaucher des proies. 

En cas de récidive, l'employeur doit mettre en place une procédure de licenciement contre le harceleur en concertation avec son  avocat. Il doit consulter l'inspecteur du travail et le médecin du travail par écrit pour les impliquer dans la décision. Le degré de compétence du harceleur ne doit pas intervenir. Si le harceleur ne reconnaît pas les faits, il faut interroger les autres salariés et les faire témoigner. Il faut cependant se méfier d'une dénonciation calomnieuse collective contre un salarié que le groupe cherche à éliminer. En cas de doute,  faut envoyer le salarié harceleur et le salarié harcelé devant le médecin du travail et lui demander un rapport écrit sur la décision à prendre. Il va de soi que le médecin du travail peut se défausser, il faut le mettre en demeure d'agir en lui expliquant que sa responsabilité est engagée. S'il poursuit dans son refus d'intervenir, il faut saisir son médecin inspecteur du travail. Chaque courrier est une pièce dans un dossier de défense qui prouve que l'employeur a souci de la santé de ses salariés.

Le harcèlement descendant.

Nous avons vu sous la rubrique harcèlement moral descendant,  le danger de mettre de l’affectivité dans ses relations professionnelles. Il va de soi qu’un chef d’entreprise comme un professeur ne doit jamais enter dans une relation sexuelle avec un salarié sauf s’il est célibataire et s’il a le coup de foudre pour une salariée qu’il a l'intention d'épouser à bref délai.

Le chef d’entreprise doit être extrêmement vigilant à ne pas avoir de gestes tendancieux ou de paroles pouvant êtres mal interprétés surtout en présence de salariés potentiellement dangereux.

Un chef d’entreprise qui travaille seul dans un bureau composé de salariés hostiles appartenant à la gent féminine prend de grands risques. Si de plus une salariée pervers narcissique timide fait partie de l’équipe, le risque est majeur. Non seulement les salariées mal intentionnées peuvent revendiquer un harcèlement moral alors que ce sont elles qui harcèlent le chef d’entreprise, mais, si elles ont assez de cran, elles peuvent porter plainte en invoquant un harcèlement sexuel fictif. Dans la pratique ce type de revendication est rare. Les salariés qui veulent collectivement attaquer leur employeur en restent au harcèlement moral car il est plus facile de manipuler médecins et psychologues qu’un juge d’instruction. Les affaires d'Outreau et Allègre font partie de la mémoire collective. 

Le harcèlement sexuel peut être invoqué aux prud'hommes par des salariés qui veulent en rajouter par rapport à du harcèlement moral. Il n'y a pas de faits mais souvent des insinuations par nature impossible à démentir. Elles font leur effet et permettent d'alourdir une condamnation.

Il faut inclure dans le règlement intérieur de l'entreprise une disposition prévoyant un licenciement pour faute grave en cas de faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise.

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