Le chef d'entreprise et l'Etat providence

Les Prud'hommes

La procédure actuelle de fonctionnement des prud'hommes en France est la suivante:

Les deux parties sont appelées en conciliation. Le taux de réussite de la conciliation est extrêmement faible, de 5,5%. Si les deux parties sont représentées, il est fréquent que le salarié ne se déplace même pas et se contente d'envoyer son avocat. A partir de là, la conciliation n'a pratiquement aucune chance d'aboutir. Pour justifier son absence, le salarié de mauvaise foi qui veut en découdre se fait porter pâle avec un certificat médical de complaisance.  Il faut aussi noter que nous sommes en début de procédure, le ressentiment est grand du coté des deux parties et n'incite pas à la conciliation.

Après l'échec de la conciliation vient le temps du jugement. Les parties sont dans l'obligation légale de fournir leurs conclusions à la partie adverse dans un délai précis, par exemple 4 mois pour le demandeur et 2 mois pour le défendeur qui répond aux conclusions. Dans  les faits, le demandeur, presque toujours un salarié, a intérêt à donner ses conclusions le plus tard possible pour empêcher l'employeur de trouver des preuves pour répondre. C'est ainsi que Me Paul Bouaziz a remis dans une affaire d'accident de travail sur choc psychologique ses conclusions à 3 jours ouvrés de la plaidoirie. L' avocat défendeur n'a pas pu répondre et a du demander un report. Cette stratégie a permis à l'employée d'obtenir une rente pour contrer l'obtention de l'annulation de l'accident de travail par la sécurité sociale.  Certains avocats donnent des conclusions tronquées qui reprennent uniquement les éléments connus de l'employeur puis présentent en audience des éléments déterminants qui surprendront l'avocat de l'employeur. Il faut savoir que l'avocat du salarié connait parfaitement son dossier car l'employé qui a quitté l'entreprise dispose de tout son temps pour monter son dossier. L'employeur, lui est submergé de travail, surtout s'il dirige une petite entreprise. C'est d'autant plus vrai si le salarié qui l'attaque est un homme clé. Il ne pense pas à tout dire à son avocat. Souvent, il est sonné de ce qui lui arrive, il n'a pas de preuves écrites ni de témoignages alors que le salarié a préparé son attaque de longue date a eu tout le temps de constituer un tissu d'affabulations mensongères qui seront bues par les prud'hommes qui ne vérifient rien. la procédure est orale et le temps disponible est trop faible pour les juges submergés. 

Face à un élément nouveau d'importance, il faut demander aux conseillers prud'homaux un report pour pouvoir répondre. Si l'élément est communiqué lors de l'audience, il faut demander qu'il ne soit pas opposable si on ne peut pas y répondre immédiatement. L'idéal est de prévoir les attaques et répondre coup pour coup en audience ou si on a les conclusions au dernier moment, y passer du temps pour y répondre sans demander un report. Il faut être très réactif. Lorsque l'on vient de casser un accident de travail et de surcroit obtenir le rapport d'accident de travail, favorable à l'entreprise en ce qu'il détruit les témoignages de complaisance, il faut plaider tout de suite pour ne pas laisser le temps au salarié de contrer cet avantage en manipulant les médecins de la sécurité sociale pour obtenir une rente.

Je conseille vivement aux chefs d'entreprises qui savent parler en public de défendre eux-mêmes leur dossier, de le constituer eux mêmes et de limiter le rôle de leur avocat à un rôle d'assistant pour les aspects juridiques. Il ne faut pas avoir peur de donner un maximum de pièces tout en restant concis dans ses conclusions (30 pages maximum). Il est très important de citer dans ses conclusions les articles de loi, les arrêts des cours de cassation qui confortent les demandes. Il faut aussi répondre point par point aux accusations, ne pas en laisser une seule sans réponse sans quoi le jugement est perdu. Si vous n'êtes pas en mesure de répondre à toutes les mises en cause à de nouvelles mises en cause, il faut demander un report. Il faut être particulièrement saignant dans ses conclusions mais au contraire courtois en audience. Il faut parler doucement, faire ressortir sa souffrance face à l'attaque subie, ne pas être agressif vis à vis du salariés qui vous attaque. Il ne faut pas avoir peur de revendiquer son statut de victime.

C'est le jeu des salariés manipulateurs et de leurs avocats de mettre un employeur modèle hors de lui de l'attaquer sur ses failles pour remplir un dossier vide de preuves.  Il ne faut surtout pas répondre au salarié, en rajouter, exprimer sa souffrance, le dénigrer, rentrer dans son jeu. Il ne faut jamais communiquer avec un salarié sans imaginer quelle utilisation peut faire le salarié de vos écrits contre  vous. Il faut aussi contrôler mot par mot les écrits de votre avocat en pensant à ce que le salarié peut faire des ces écrits pour les retourner contre vous. Il faut se méfier des revendications "boomerang" à décharge qui peuvent être interprétés dans un sens défavorable.  Un exemple: une salariée accuse l'employeur de l'avoir rendu dépressive. L'avocat de l'employeur découvre que la salariée avait déjà fait un état dépressif suite à son congé parental donc sans responsabilité de l'employeur. L'avocat plaide que ne n'est pas l'employeur qui a rendu la salariée dépressive. Les juges condamnent l'employeur sur le seul fait qu'il savait que la salariée était dépressive et qu'il a été imprudent en lui faisant une remontrance. Dans les faits la salariée n'avait jamais été en état dépressif. elle récidivait dans l'affabulation. L'avocat aurait du ne rien dire ou revendiquer que le premier état dépressif était déjà une fraude. Le pire est que l'employeur a obtenu la preuve qu'il s'agissait d'une fraude mais n'a pas pu sortir la preuve pour ne pas aller contre son avocat. On retrouve ici une seconde caractéristique déjà évoquée: l'employeur n'avait pas donné tous les éléments sur le congé pour le premier état dépressif. Il faut s'en tenir au faits, démentir les faits un par un, montrer clairement l'existence d'une manipulation si elle existe, prouver sa bonne foi, en argumentant juridiquement mais ne pas revendiquer un scénario non validé. Il ne faut jamais opposer à des mensonges des hypothèses non validées mais la vérité.

En première instance, les conseillers prud'homaux (2 représentants de salariés et deux représentants des employeurs) se fondent sur leur intime conviction et sur le droit. Il faut emporter leur intime conviction tout en leur donnant les éléments de droit pour  conclure en votre faveur. Il est important d'observer les conseillers durant la plaidoirie du salarié. Si vous voyez qu'un conseiller prud'homal acquiesce ouvertement à tous les dires du salarié, vous savez qu'il connait parfaitement le dossier et est probablement en rapport avec l'avocat du salarié. Quand vient votre tour de plaider, fixer dans les yeux ce conseiller, ne le lâcher pas pour lui monter que vous attendez de lui un jugement objectif. Par contre si des conseillers manifestent leur désapprobation envers les demandes du salarié ou posent des questions pour vérifier ses dires, vous saurez que votre dossier est bien parti. C'est très rare. 

A la réception du jugement de première instance, il faut faire le point avec votre avocat et suivre ses conseils. S'il vous dit de ne pas aller en Appel, il ne faut surtout pas y aller même si vous estimez que vous êtes victime d'une injustice. En appel, les juges ont très peu de temps pour juger, ils n'entrent pas dans les dossiers. Il faut aussi se renseigner sur la sensibilité politique de la Cour d'Appel, elle est bien souvent plus proche de la gauche que le conseillers en première instance avec un équilibre entre patrons et employés.

 Si vous allez en appel, comme employeur, vous devez savoir que vos chances sont très minces d'obtenir un jugement plus favorable. Elles sont quasi nulles si le premier jugement a été clément. Les juges d'appel jugent en droit et souvent selon des convictions politiques  d'extrême gauche. Une écrasante majorité des magistrats qui choisissent les chambres sociales sont défavorables aux employeurs. Ils vont donc chercher ce qui en droit leur permettra de vous condamner. Même si vous avez la chance inouïe de vous trouver face à un magistrat honnête, vos chances d'aboutir sont nulles si vous n'apportez pas la preuve que le salarié ment, manipule les médecins, les juges, la sécurité sociale, voir vous a harcelé pendant des mois avant de vous attaquer. Dans le meilleur des cas, la juge vous fera savoir qu'elle vous a compris mais qu'elle juge en droit et ne peut que vous condamner. La condamnation sera alourdie de telle sorte qu'elle deviendra peut-être insurmontable pour votre entreprise. Il y aussi une manipulation qui consiste pour le salarié à ne pas venir en audience. La juge le convoque pour une audience suivante mais ne vous envoie pas de convocation de telle sorte que vous ne pouvez pas vous défendre. C'est illégal, il faut alors faire casser le jugement en cassation. Il ne faut pas seulement s'attacher au fond mais aussi à la forme.

 Les conseils donnés pour le premier jugement valent pour l'appel. Cette fois vous allez envoyer vos conclusions 4 mois avant l'appel et la partie adverse qui devrait vous répondre deux mois avant le jugement vous enverra ses conclusions une semaine avant et cerise sur le gâteau remettra parfois ses conclusions au juge en fin d'audience. Le juge qui aura lu vos conclusions sera de votre coté et vous donnera l'impression de vous comprendre puis une fois les conclusions du salarié lues vous condamnera selon le bon principe que le dernier qui parle a raison. De toutes façon si vous êtes face à un ténor du barreau et que celui-ci pense qu'il est en état de faiblesse, il interviendra au plus haut niveau de la Cour d'Appel pour remettre les juges dans le droit chemin. N'oubliez jamais que juges et magistrats se connaissent depuis des années, déjeunent ensemble et que les décisions de justice se prennent souvent autour d'un repas. Ces gens là sont destinés à se cotoyer bien après que votre affaire ait été traitée, ils ne peuvent pas s'entretuer pour un chef d'entreprise qui n'est qu'un cas parmi des milliers d'autres.

 Vous recevrez le jugement d'Appel et là encore, il faut écouter votre avocat. Si vous dirigez une PME vous serez probablement sonné, écoeuré de la justice et vous n'aurez pas l'envie de reprendre un coup de marteau en cassation. Souvent vous n'aurez plus les moyens d'y aller car vous devrez déposer votre bilan. A partir de là vous ne serez plus maître à bord et votre administrateur ou liquidateur judiciaire n'a  pas intérêt à poursuivre une procédure. Il vous collera sur le dos une étiquette de patron voyou et se chargera de vous achever. Il aura d'ailleurs une mauvaise opinion de vous puisque le salarié qui est créancier le rencontrera avant vous et se chargera de vous faire endosser l'habit d'un patron voyou. A ce stade, il faut penser à sauver votre vie, à vous reconstruire avec l'aide d'un psychiatre.

Il est possible que l'on vous propose en cours de procédure une médiation. Si vous êtes victime d'un processus de manipulation sur fond de souffrance au travail, le salarié acceptera la médiation, pour ne pas être mal vu du juge, en informant le médiateur qu'il ne vous rencontrera jamais. Il se fera un malin plaisir de manipuler le médiateur. Le Dr Marie France Hirigoyen comme la psychologue Isabelle Nazare Aga sont opposées à la médiation en matière de manipulation. Donc vous devez expliquer au juge que vous êtes d'accord pour une vraie médiation mais que vous ne pouvez que refuser un simulacre de manipulation qui ne sera en l'absence de contradictoire que la poursuite de la manipulation. Vous reporterez ainsi l'échec sur le salarié.

La réforme des prud'hommes

Mr MACRON, Ministre de l'économie semble prendre la mesure des dégâts que provoque le code du travail sur l'économie française et propose une réforme des prud'hommes pour réduire le temps bien trop long de la procédure. Il y est d'ailleurs poussé par des décisions de la Cour Européenne des droits de l'homme qui ont condamné la France. je vous invite à lire le rapport ci joint.

Notre opinion est la suivante:

Nous demandons, avant tout, la réforme en profondeur du code du travail avec la création d'un contrat unique du travail à mi chemin entre le CDD et le CDI dans lequel le salarié verrait ses droits liés à la situation économique de l'entreprise. Le salarié participerait aux bénéfices mais serait précarisé en cas de problèmes économiques réels de telle sorte que l'entreprise en difficulté pourrait licencier à peu de frais. Le salarié licencié bénéficierait d'une formation pour retrouver un emploi lui convenant. Le licenciement ne serait plus vécu comme une catastrophe mais comme une chance de se construire une nouvelle vie. Les droits au chômage seraient proportionnel au temps passé dans l'entreprise. Une part importante du budget de formation serait réorientée vers les salariés licenciés.

 Concernant la procédure prud'homale, nous demandons qu'elle commence obligatoirement par une médiation. Le médiateur devrait recevoir les deux parties chez lui ou dans une pièce neutre mise à sa disposition dans le tribunal ou chez l'une des partie en cas d'accord mutuel. Les deux parties devraient être présentes sans possibilité d'une des parties de se soustraire à l'obligation de participer sauf a prouver une impossibilité physique de se déplacer (handicap, maladie grave). En cas de revendications de souffrance au travail ou de soupçon de manipulation, seule un expert psychiatre judiciaire pourrait justifier l'absence du demandeur. Le défendeur pourrait demander une expertise contradictoire. Si le demandeur refusait de participer en personne à la médiation, la procédure serait terminée à ce stade. La médiation devrait être mise en oeuvre dans un délai de six mois au maximum.

 En cas d'échec de la médiation, les patries se retrouveraient en jugement. Les délais de production des pièces devraient être scrupuleusement respectés, par exemple 4 mois pour le demandeur, 2 mois pour le défendeur. Les parties auraient la possibilité de rejeter les éléments nouveaux produits en audience qui n'auraient pas été communiqués huit jour avant l'audience ou de répondre par écrit après l'audience et avant jugement dans le cadre du contradictoire. Le jugement devrait intervenir dans un délai d'un an après la saisine du Conseil des Prud'hommes. Le Conseil des prud'hommes serait constitué de deux juges professionnels, d'un représentant du patronat et d'un représentant des salariés. La nomination de ces représentants serait réalisée par tirage au sort parmi les représentants présentés par les syndicats. Le nombre de représentants serait proportionnel au nombre d'adhérents du syndicat. Les représentants du patronat et des syndicats seraient remplacés chaque année. Une autre possibilité de nomination est un tirage au sort sur une liste de salariés et de chefs d'entreprises volontaires.

L'Appel ne serait possible que pour des montants dépassant 30 000 € révisable. La cour d'Appel aurait l'obligation de se prononcer dans un délai d'un an suivant le jugement de première instance.

Le pourvoi en cassation serait exercé dans les  conditions actuelles.

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