Le chef d'entreprise et l'Etat providence

Le contrat de travail

Il existe différents types de contrats de travail dont nous en vous présentons les avantages et les inconvénients.

Le CDI, contrat à durée indéterminée.

C'est le contrat le plus courant. Il engage le salarié et l'entreprise dans une relation à long terme. Au moment de signer ce contrat, le chef d'entreprise doit se souvenir qu'il exerce en France et non aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni. Le CDI est très protecteur pour le salarié surtout au-delà d'une période de deux ans. Si l'entreprise veut se séparer d'un salarié en CDI incompétent, elle devra verser des indemnités très lourdes qui pourront représenter plusieurs années de salaire et s'agissant d'une petite entreprise la conduire à la ruine. L'embauche d'un salarié en CDI est une décision lourde de conséquences  pour l'entreprise. Si le salarié est hautement qualifié, dispose d'une expérience validée de qualité le CDI est possible avec une période d'essai de trois mois qui peut être renouvelée une fois. S'il s'agit d'un poste pour lequel l'entreprise doit former le salarié, il faut mettre en oeuvre un CDD de formation.

Le CDI est un très gros obstacle à la fluidité du marché du travail en France. Les chefs d'entreprise sont tétanisés au moment de signer un CDI tant la difficulté de licencier est grande si le salarié ne convient plus au-delà de la période d'essai qui est bien trop courte pour juger. Surtout, toute personne évolue dans le temps et les tâches confiées peuvent aussi être différentes et ne plus convenir au salarié. Enfin et, c'est le plus important, le personnel d'une entreprise change et un salarié peut s'épanouir dans une équipe et non dans une autre ou ne pas avoir d'affinité avec un nouveau chef d'entreprise. Avant l'adoption du licenciement conventionnel, la rupture du CDI imposait soit un licenciement pour faute, pour motifs économiques ce qui était impossible à mettre en oeuvre pour un salarié compétent. Un salarié qui souhaitait quitter une entreprise après une longue période était tenté pour ne pas tout perdre avec une démission de pousser l'employeur à le licencier par ruse: périodes de maladie invérifiables (état dépressif, lombalgies) à répétition, provocation, inaptitude...

Le licenciement conventionnel a réduit le nombre de conflits au dépens des indemnités de pôle emploi, mais la détérioration de l'activité économique pèse très lourd.

Le CDD, contrat à durée déterminée.

Ce contrat est à retenir dans des cas très précis. Il ne faut surtout pas utiliser des CDD à répétition pour éviter un CDI, aux prud'hommes c'est la requalification en CDI assurée.

-Remplacement d'un salarié absent pour maladie, congé maternité ou parental, accident de travail. Dans ce cas, le terme du contrat de travail est la date de retour du salarié absent. Il ne faut donc pas donner une date précise sur ce type de contrat puisque la date de retour du salarié absent n'est pas connue.

-Augmentation d'activité. C'est le cas d'une entreprise qui a un surcroît de travail à certaines périodes de l'année ou qui vient d'obtenir un contrat qui produit un surcroît d'activité.

 -Contrat étudiant qui permet au salarié de travailler en parallèle de ses études. En principe, le CDD se termine quand l'étudiant a fini ses études.

A la fin du CDD, l'entreprise verse une indemnité de précarité de 10%. Elle ne verse pas cette somme si elle propose au salarié de transformer le CDD en CDI que le salarié accepte ou non. Il est fortement déconseillé de laisser partir un salarié en CDD sans lui proposer de CDI si le poste est maintenu. Si l'entreprise passe une annonce pour remplacer le salarié, elle risque fort d'être attaquée aux prud’hommes et de devoir réintégrer le salarié en fin de CDD ou de lui verser une lourde indemnité.

 -Les contrats aidés. L'état propose régulièrement des contrats aidés pour intégrer les chômeurs de longue durée ou les handicapés.

 Concernant les handicapés, l'entreprise doit prendre en compte le handicap et aménager le poste. Il faut donc réaliser une étude pour déterminer si les aides sont suffisantes pour compenser les coûts spécifiques. Une fois ce point vérifié, l'entreprise a tout intérêt à embaucher un travailleur handicapé qui fait l'effort de surmonter son handicap en travaillant et qui se révélera souvent productif, attaché à son employeur.

 Il en va autrement des chômeurs longue durée. Quelle que soit la difficulté de trouver du travail, il y a régulièrement des postes proposés sur le marché. Un chômeur longue durée est par définition une personne qui peut vivre longtemps sans travailler. Dans certains cas, la personne fait des petits travaux ou conserve une activité à domicile (bricolage...). Il n'y a pas d'inconvénient à l'embaucher. Par contre si la personne est restée plusieurs années totalement inactive, l'entreprise court le risque d'embaucher une personne qui n'aime pas le travail salarié et qui fera tout pour se remettre à la charge de la collectivité. Il peut aussi s'agir d'une personne caractérielle ou qui travaille très lentement. Les aides temporaires obtenues pour l'embauche de chômeurs ayant des problèmes d'insertion ne compenseront jamais une sous productivité chronique.

 Notre opinion est que l'entreprise doit embaucher des salariés très actifs impliqués et passionnés par leur travail en les rémunérant à leur vraie valeur. Ce sont ces salariés qui font progresser  les entreprises surtout si leurs qualités relationnelles sont au niveau de leurs qualités professionnelles.

 Les contrats de qualification et les stages étudiants. Nous examinons ici l'emploi des jeunes qui vont entrer dans la vie active. Il est rare qu'une entreprise soit déçue en embauchant en stage un étudiant d'une grande école. Les étudiants qui passent par les classes préparatoires ont prouvé qu'ils aimaient le travail. Les stages de fin d'études sont très intéressants pour l'entreprise qui dispose d'un étudiant formé et motivé moins coûteux qu'un consultant. En retour l'entreprise doit confier à l'étudiant un travail formateur en relation avec sa spécialisation.  Concernant les contrats de qualification et d'apprentissage, le pire côtoie le meilleur. Il faut se renseigner sur l'école, son niveau, ses critères de sélection et les critères d'embauche doivent être les mêmes que pour un salarié en CDD. Un salarié en contrat de qualification ou en contrat d'apprentissage non motivé se révélera vite être un véritable boulet pour l'employeur.  L'employeur qui décide de former un jeune doit être conscient qu'il va devenir son tuteur et son formateur. Il doit lui apprendre le métier ou lui donner des tâches en rapport avec sa qualification. Le temps à passer représente un coût qui n'est généralement compensé que si l'étudiant reste dans l'entreprise.

 La modification du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail même minime doit donner lieu à un avenant signé par le salarié. Il est hautement conseillé de faire signer le contrat de travail en présence d'un témoin. En effet certains salariés manipulateurs narcissiques timides n'hésitent pas à dire que tous les documents que vous proposez à leur encontre sont des faux. Bientôt, il faudra faire contresigner le contrat par un huissier pour se couvrir.

Un exemple: une salariée réintègre son poste après un congé maternité/parental/dépression fictive. La salariée a déménagé à 45 km de l'entreprise et ne peut pas revenir, car elle devrait payer une nurse pour s'occuper de ses deux enfants et prendre en charge le coût de sa voiture pour les trajets (sa commune est mal desservie par les transports en commun). Elle demande à son employeur un aménagement de ses horaires.  Elle travaillera à son domicile le mardi, le mercredi, le vendredi. Elle travaillera à l'entreprise le lundi et le jeudi et emportera du travail pour les autres jours à son domicile. Cette organisation lui permet de libérer son mercredi en travaillant un peu plus longtemps les autres jours. Elle concilie parfaitement vie professionnelle et vie familiale au dépens de son employeur qui doit travailler le dimanche pour lui préparer son travail pour trois jours. L'employeur, un patron social, accepte. La salariée demande que l'employeur prenne en charge ses trajets domicile travail, il accepte. L'employeur propose à la salariée de modifier le contrat de travail pour expliciter ce nouvel arrangement. Elle refuse, car elle souhaite déduire de ses frais professionnels son trajet domicile travail pour tous les jours. Les remboursements de trajets de l'employeur seront déclarés comme étant des remboursements de frais pour aller voir des clients. L'employeur accepte tout. 5 ans plus tard la salariée qui souhaite quitter l'entreprise en se mettant à charge de la protection sociale revendique un accident de travail imaginaire et obtient une inaptitude. Elle attaque l'employeur avec son avocat, Mr Bouaziz. La salariée accuse l'employeur de conditions de travail abominables et dégradantes et de harcèlement moral. L'employeur fulmine, explique que la salariée travaillait à sa demande à son domicile. L'avocat cégétiste dit que l'employeur raconte n'importe quoi, que le contrat était bien à l'entreprise. Il y a des preuves, mais la juge n'a pas le temps d'ouvrir le dossier. Face à la parole de la salariée qui est sacralisée, la parole de l'employeur ne vaut rien. La juge condamne lourdement l'entreprise sans prendre en compte le fait que la salariée a abusé de la confiance de son employeur. Si l'employeur avait exigé la signature d'un avenant au contrat, il aurait pu faire valoir qu'il ne pouvait pas harceler la salariée à son domicile. La salariée avait le droit de travailler à sa convenance à son domicile, elle pouvait donc prendre le travail et partir directement chez elle. Elle pouvait donc éviter tout harcèlement. Un entrepreneur doit accumuler les preuves de sa bonne foi en prévision du pire. Il est indispensable que le contrat de travail corresponde parfaitement à la réalité. Il ne faut pas remettre les choses à demain et se dire que la salariée signera plus tard. Elle peut demander le maintien d'avantages acquis. Tout, absolument tout ce qui concerne le contrat de travail doit être documenté. Des copies des contrats de travail doivent être placées sous clé, à l'entreprise. Les originaux doivent être conservés hors de l'entreprise dans un lieu sûr. Il est fréquent qu'un salarié qui souhaite quitter une entreprise face disparaître son dossier pour enlever à l'entreprise toutes preuves. Des centaines de milliers d'euros sont en jeu, la survie de l'entreprise est menacée. Ne laissez jamais vos documents relatifs au personnel accessible à tous. La CGT est partout, derrière chaque employé prêt à vous attaquer et à vous détruire pour grossir le lot des SDF. Peu importe si vous êtes traité de paranoïaque. Anticipez toutes les attaques.

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